Man kann als Arbeitgeber nur attraktiv wirken, wenn man attraktiv ist! Nur so zu tun als ob wirkt sich mittelfristig kontraprodukitv aus. Um was es bei der Arbeitgeberattraktivität eigentlich geht: ein pragmatischer – nicht vorrangig wissenschaftlicher – Blick auf das Thema Arbeitgeberattraktivität.

Wie werde ich als Arbeitgeber attraktiv? Wie kriege ich als kleines oder mittelständisches Unternehmen die Bewerber, die ich brauche? Lassen sich die Bewerber nur noch locken, wenn jeder seinen Dienstwagen bekommt, wenn der Unternehmer ab und zu das Büro in ein Bällchenbad verwandelt, jeder unlimitiert Urlaub erhält wie bei Netflix und Virgin mit ihren „unlimited vacation policys„, alle Mitarbeiter zu Reisen einladen wie es das Urlaubsportal Urlaubsguru getan hat oder einen Feelgood-Manager einstellen? Zumindest kommt man damit in die Zeitung.

Oder brauchen wir nur die richtige Anzahl an Goodies und Zusatzleistungen wie Firmenwagen

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, Essenszuschuss, Firmenhandy für alle und einen Kicker im Aufenthaltsraum? Immerhin macht das dann einen guten Eindruck auf den Arbeitgeber-Bewertungsportalen wie Kununu, Glassdoor, Meinchef, Jobvoting und andereren.

Die Zusatzleistungen zum Gehalt sind es nicht

Alles das gibt es, und natürlich hat das eine oder andere tatsächlich seine Wirkung – zumindest ist es mal „nice to have“. Aber wie immer ist eben auch ein kritischer Blick auf das Ganze notwendig. Zum einen muss die Frage gestellt werden, ob ein paar Goodies wie Dienstwagen und flexible Arbeitszeiten ausreichen, um als attraktiver Arbeitgeber angesehen zu werden oder Bewerber in Scharen anzulocken und zum zweiten muss man natürlich insgesamt immer auch schauen, ob denn die Zusatzleistungen tatsächlich das sind, was zum Erfolg führt.

Die Themen Arbeitgeberattraktivität, Arbeitgeberimage, Arbeitgebermarke, oder neudeutsch das employer branding, die employer value proposition etc. beschäftigen die Personaler in vielen kleinen, mittleren und großen Unternehmen. Überall werden qualifizierte Bewerber händeringend gesucht. Die Bewerber scheint es zu den großen Unternehmen zu ziehen, die monetären Anreize scheinen dort höher und die Bewerber glauben eher zu wissen, was dort auf sie zukommt. Gleichzeitig glauben viele Mittelständler, dass die Bewerber aufgrund fehlender Berufserfahrung die Vorteile einer Beschäftigung bei ihnen noch nicht richtig bewerten können.

Wichtig: Präsenz zeigen und gut nach außen kommunizieren

Dabei wollen gar nicht alle Bewerber zu den Großen. Mittelständler und auch Kleine Unternehmen haben viele Vorteile

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, die von Bewerbern, die die Wahl haben, durchaus auch gesehen werden. Aber: die Großen machen beim Employer Branding einfach gute Arbeit. Sie sind an den Hochschulen präsent, stellen sich vor, bieten tolle Karriereseiten im Internet, lassen dort Mitarbeiter als Testimonials über das Unternehmen sprechen, bieten Möglichkeiten, das Unternehmen kennenzulernen, in Praktika, Werkstudentenjobs und durch ihr Marketing. Wie soll ein potenzieller Mitarbeiter zum Mittelständler finden, wenn dieser nicht dort präsent ist, wo sich die Bewerber aufhalten? Präsenz zeigen, dort wo die gewünschten Bewerber sind und herkommen, ist also schon mal ein guter Rat! Klingt einfach, machen aber viele nicht.

Abwarten reicht nicht mehr aus

Klar ist aber auch, dass Strategien wie „Wir haben haben in den letzten 20 Jahren immer nur mit Initiativbewerbungen gearbeitet und sind damit ausgekommen!“ heute nicht mehr ausreichen. In der Regel folgt dann als zweiter Satz etwas kleinlaut die Bemerkung, dass heute nur noch einzelne Bewerbungen kommen und als drittes, dass der Fachkräftemangel daran schuld ist. Der Fachkräftemangel ist nicht nur ein tatsächlicher Mangel an bestimmten Fachkräften sondern vor allem ein Wettkampf zwischen Unternehmen um die eigene Attraktivität. Die Fachkräfte, die es noch gibt oder die nach ihrer Ausbildung neu auf den Markt kommen, werden sich die Unternehmen aussuchen, die sie wahrnehmen und attraktiv finden.

Grundständige Betrachtung statt „Featureitis“

Arbeitgeberattraktivität ist nicht nur ein Aspekt des Marketing sondern reicht viel weiter in das Unternehmen hinein. Aus diesem Grund soll an dieser Stelle auch gar nicht darauf geschaut werden, welche Features man erbringen muss oder wie man als Arbeitgeber sein muss, um als attraktiv wahrgenommen zu werden. Viel wichtiger ist hier ein eher grundständiger Blick auf die Thematik.

Letztendlich verfolgt Arbeitgeberattraktivität drei Ziele:

1. Die Menschen sollen kommen! => Das Bewerber-Versprechen im Recruiting.

2. Die Menschen sollen bleiben! => Versprechen trifft auf Realität

3. Die Menschen sollen engagiert arbeiten! => Motivation

Um Bewerber auf Unternehmen aufmerksam zu machen, wird das Unternehmen öffentlich dargestellt. Es wird so kommuniziert, dass potenzielle Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam werden. Aufgaben, Verantwortung und Ziele sind für Bewerber zu diesem Zeitpuntk interessant. Mit dem was dort kommuniziert wird, gibt das Unternehmen eine Art Versprechen darüber ab, wie das Arbeiten und Zusammenleben im Unternehmen abläuft. Damit werden Erwartungen der Bewerber an ihren potenziellen Arbeitgeber geweckt. Klingt das was dort erzählt wird positiv und interessant, macht es dem Bewerber Lust hier zu arbeiten, bewirbt sich der Bewerber und tritt ins Unternehmen ein. So weit, so gut.

Dann werden die neuen Mitarbeiter an ihrem Arbeitsplatz mit der Realität konfrontiert. Werden die Erwartungen des neuen Mitarbeiters erfüllt ist alles gut. Werden sie nicht erfüllt und der Mitarbeiter sieht erhebliche Abweichungen zwischen Unternehmensrealität und ursprünglichem Bewerberversprechen wird sich das negativ auswirken. Verständlich: wenn ich kollegialen Umgang zwischen Mitarbeitern und Führung, selbstorganisiertes Arbeiten oder einen Dienstwagen verspreche und später ist alles ganz anders, wird das zwangsläufig zu Enttäuschungen führen.

Sind die Abweichungen zu groß wird der Bewerber ggf. während der Probezeit oder später das Unternehmen verlassen und das Unternehmen muss wieder Aufwand betreiben, um die Stelle neu zu besetzen. Das Team und die Vorgesetzten spielen jetzt die bedeutende Rolle und sind oft Anlass für eine Kündigung des gerade eben gewonnenen Mitarbeiters.

Während für die Entscheidung des Bewerbers, in ein Unternehmen ein zutreten, insbesondere Aufgabe, Verantwortung und Ziele eine große Rolle spielen, sind es in der Phase nach dem Eintritt vor allem das Team, die Kollegen und die Führungskräfte. Schlechtes Verhalten der Führungskräfte, also schlechte Führung, isrt die häufigste Ursache für Mitarbeiter ein Unternehmen verlassen. Hinzu kommt jetzt noch die Sinnhaftigkeit der Aufgabe, also inwieweit die individuelle Arbeit Einfluss auf das große Ganze hat. Ist das der Fall, wird sich der Mitarbeiter seiner Arbeit und seinen Aufgaben verbunden fühlen und ist zufriedener.

Ungünstig: wenn der enttäuschte Mitarbeiter bleibt

Im ungünstigen Fall bleibt der enttäuschte Mitarbeiter sogar im Unternehmen und verrichtet nun nur noch demotiviert seine Arbeit. Falsche Versprechen wirken sich kontraproduktiv aus und schaden dem Unternehmen. Die große Gefahr ist, dass das Unternehmen die Unzufriedenheit der Mitarbeiter noch nicht mal mitbekommt.

Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein hat auch Auswirkungen auf die bestehende Belegschaft. Auch diese hören wie das Unternehmen sich öffentlich darstellt und wie es vielleicht sein möchte. Und sie wissen auch um die Realität im Unternehmen.

Beide möglichen Ergebnisse haben Konsequenzen: sie wirken sich auf die Motivation und damit eben schnell auch auf die Leistung der Mitarbeiter aus. Hinzu kommt, dass im positiven Fall wie auch im negativen, die Mitarbeiter ihre Erfahrungen und ihre Einschätzung der Attraktivität des Unternehmens weitererzählen werden. Negativerfahrungen können sich beispielsweise leicht bei ganzen Studienjahrgängen an einer Hochschule herumsprechen und schon kommen bis auf weiteres von dieser Hochschule keine interessanten Kandidaten mehr. Noch mehr schadet es, wenn sich das sogar in den Arbeitgeberbewertungsbörsen wie Kununu & Co niederschlägt. Die Bewertungen dort werden das bewertete Unternehmen eine ganze Zeit lang begleiten.

Am besten ist, man IST ein attraktiver Arbeitgeber

Damit geht das Thema Arbeitgeberattraktivität weit über das Anwerben von neuen Mitarbeitern hinaus. Die Attraktivität hat Auswirkungen auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter insgesamt. Für die Arbeitszufriedenheit kommen dann zwar sicherlich noch weitere Aspekte hinzu, aber die Auswirkungen des Versprechens, wie man als Arbeitgeber wahrgenommen werden soll, sind da. Insofern ist es falsch, das Thema Employer Marketing isoliert zu betrachten und nur auf die Anwerbephase zu beziehen.

Authentisch und ehrlich zeigen, wie man als Unternehmen tatsächlich ist

Insofern ist Authentizität und Ehrlichkeit bei der Formulierung des Bewerberversprechens dringend angeraten. Wenn sich die blumige Selbstbeschreibung auf der Webseite und Bewertungen auf Kununu widersprechen, gibt auch das ein Bild. Es macht keinen Sinn, den Bewerbern ein Bild vom Unternehmen zu vermitteln, welches der Realität nicht standhält. Das Unternehmen muss eben einfach ein attraktiver Arbeitgeber SEIN.

… oder ein attraktiver Arbeitgeber werden!

Und wenn ein Unternehmen nun kein attraktiver Arbeitgeber ist? Dann muss es eben einer werden! Wenn Unternehmen darauf angewiesen sind, motivierte Fachkräfte zu finden und zu halten, bleibt keine andere Wahl als hier etwas zu tun.

Ein attraktiver Arbeitgeber zu sein, zahlt sich zudem noch an anderer Stelle aus. Studien belegen, dass in Unternehmen mit hoher Arbeitgeberattraktivität die Unternehmensleistung, der ROI, die Innovation, die Kundenbegeisterung oder auch das Engagement der Mitarbeiter im zweistelligen Prozentbereich höher sind als in weniger attraktiven Unternehmen.

Allgemeingültige Kriterien, was einen attraktiven Arbeitgeber ausmacht, gibt es nicht. Vielleicht lassen sich drei wichtige Bereiche festmachen

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, deren Ausgestaltung eine wichtige Rolle spielt:

1. Interessante fachliche Aufgaben, angemessene Bezahlung und Entwicklungsmöglichkeiten für die eigene Professionalität und das Entgelt

2. Erfolgreiches Unternehmen mit Zukunftsperspektive, ein positives Zukunftsbild vermitteln, moderne Strategien, Strukturen und Prozesse

3. Ein guter Umgang miteinander mit allen Stakeholdern, vorrangig mit den eigenen Bewerbern, Mitarbeitern und Führungskräften, aber auch Kunden, Lieferanten, gesellschaftlichem Umfeld etc.

Also eigentlich ganz einfach: Wenn man an einem zukunftsfähigen Unternehmen baut und alle Stakeholder davon überzeugen kann, dass man auf dem richtigen Weg ist, ist man ganz einfach sehr nah dran an dem was die Mitarbeiter als attraktiven Arbeitgeber bewerten. Oder anders formuliert: ein attraktiver Arbeitgeber ist das, was heute ein modernes, erfolgreiches Unternehmen ausmacht. Wenn er dann noch davon erzählt, so dass es potentielle Bewerber, aber auch Kunden und gesellschaftliches Umfeld davon erfahren, sollte es wieder einfacher werden, die benötigten Bewerber zu finden.

Damit ist Employer Branding alles andere als ein ausschließlich operatives, sondern ein strategisches Thema, welches eng verknüpft ist mit der Unternehmensstrategie insgesamt. Passen Unternehmensstrategie und Employer Branding nicht zusammen oder widersprechen sind gar, sind die Aktivitäten für das Employer Branding mit großer Wahrscheinlichkeit zum Scheitern verurteilt.